公司人事调整、同事离职，员工工作量超负荷，是否有权拒绝？公司以“拒绝正常工作安排”为由将员工开除，合法吗？
【案件回顾】
高某在某公司工作已两年有余，是华北地区的订单员，主要负责线下零售和部分大客户的订单录入。某日，由于公司人事调整，负责另一项业务的某位同事的工作被分配给了高某。高某需要对接的销售人员数量从原来的18人激增至52人，工作量明显增加。
不久，同事刘某离职。公司主管发邮件通知高某，要求她接手刘某的全部电商订单工作。高某虽然在次日回复了“收到”，但她认为自己现有的工作量已经完全饱和，无法再处理更多工作。
在高某向人事表示其工作量已经饱和，无法再增加工作量的情形下，某公司人事称“适当安排加班”。高某表示其同意适当加班，但若完全接手刘某的业务，将产生大量加班，故其不同意接手刘某的业务。
双方在劳动合同中约定，劳动者拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等行为，公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿金。在沟通无果后，公司以高某“拒绝正常工作交接、工作安排”构成严重违纪为由，接连发出两份《书面警告》。面对高某的持续拒绝，公司最终发出《辞退通知书》，将其开除，且不支付任何经济补偿金。高某遂起诉要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金。
法院经审理认为，高某已经有某公司安排的日常工作，且并无不胜任工作或失职情形，故不存在适用惩戒解雇这一最严重、最终的违纪违约措施的空间。双方虽在劳动合同中有相关约定，但难以认定为“拒绝正常工作交接”。
同时，高某此前已经接手过一名员工的工作，拒绝接受新的工作安排，其拒绝行为并非对抗企业正常经营管理秩序。
综合本案案情，某公司以“拒绝正常工作交接”为由解除与高某的劳动关系，缺乏合法性及合理性。法院最终认定，某公司构成违法解除，并判决某公司向高某支付违法解除劳动关系赔偿金12万余元。
【以案为鉴】
北京市第三中级人民法院法官程惠炳表示，单方无偿解除劳动合同是对劳动者最严重的惩戒措施。用人单位若以劳动者严重违纪为由行使单方解除权，应当符合比例原则，即劳动者的行为具有一定的严重性，达到了足以解除劳动合同的程度。
本案明确，面对公司人员调整、同事离职带来的工作量骤增情况，员工有权基于真实的工作饱和状态说“不”。用人单位不得简单地以“拒绝工作安排”为由开除行使正当权利的劳动者。本案既是对劳动者法定休息休假权的保护，也是对企业“善意用工”“科学管理”的督促。
程惠炳提示，劳动者在遭遇类似情况时，可以提起劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同经济赔偿前三配资公司，或者要求撤销解除通知，双方继续履行劳动合同。与此同时，劳动者应注意保留证据，包括证明自身工作量已经饱和，且加班时长超出合理限度的加班证据；以及解释工作量已经饱和，新工作安排与既往工作内容差异较大，单位没有充分评估和提供必要支持的沟通证据等，以维护自身合法权益。
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